作者：金茂（北京）律师事务所 蔡果 律师
导 语
劳动法条款不多，也不难理解；难是难在社会经济活动的复杂性与多样性：劳动相关司法解释与政策层出不穷，纷繁庞杂试图跟上现实变化的节奏，却总是“计划不及变化”。因此，劳动案件的调处不仅需基于法律法规，更应结合常识综合判断：该果敢时果断出击，无须碍于法条字面瞻前顾后；该留余地时则无妨退一步海阔天空，避免在人事问题上过度消耗。人力资源问题本源在“人”，调处时保持对人性的警觉但同时不失温度——这是笔者在有效解决多起劳资纠纷中总结并验证有效的章法分寸。
上一期金茂评论 | 以案说法：合同条款允许，试用期内甲方可以随时解除劳动关系吗？开宗明义劳动关系法律保护之严，解除门槛之高。现实中，企业常遇难题包括员工涉嫌违法行为却苦于无正式司法认定，明知此人必须离岗却很可能无法集齐违法证据、难以及时取得公安或司法机关认定：在此情形下，企业往往陷入“必须开除，但又不甘心向损害公司利益的员工支付赔偿”的两难困境。对于大多数自主经营的民营企业，及时处理蛀虫还是任由风险扩大，根本不构成问题。但对于自身合规、公共形象要求更严苛的外资企业及国有企业，往往举棋不定，最终很难开脆利落切断“问题员工”影响。
如果说一般企业在解约“问题员工”时的犹豫不决主要源于对特定对象支付赔偿的不甘，以及对“恢复劳动关系”这一后果的顾虑，足球俱乐部的考量则更为实际：行业规则项下，违法解约的成本等同于“剩余合同期价值”，且不受劳动法项下“本地区上年度职工月平均工资三倍”的限制。职业足球合同月薪动辄十几万，甚至数十上百万，且行业纠纷解决效率较普通劳动纠纷更快，执行渠道更直接（通过禁赛、禁止转会等方式强制执行），违法解除的经济风险显然是首要考虑（足球行业规则项下，违法解约的后果不存在“继续履行工作合同”选项）。面对巨大经济风险，俱乐部往往当断不断，错失换帅、引援的最佳窗口，很可能影响赛季表现，甚至导致降级。本文旨在通过三个横跨科技、足球领域的解约成功调处案例，抛砖引玉，以资借鉴。
案例1：科技公司运营总监疑似涉嫌回扣案
周某在科技公司A担任高级运营总监，负责统筹A公司小供应商选聘、项目分配及服务费核定等问题。A公司虽出台《反贿赂与腐败合规政策》，但实际运营中缺乏对周某职能的监管与约束。经本所律师反复提示，A公司管理层仍因周某“业绩优异”选择忽视合规风险。随着业绩下滑，A公司管理层排查成本后发现周某负责的项目状态异常，从数据推测其审批支付小供应商款项有虚高情形，且部分供应商系周某原下属。A公司总经理由此断定周某存在收受回扣等职务犯罪行为并以此报案，被公安机关以证据不足拒绝受理。
在无法确切证明违法犯罪行为，但种种迹象表明周某履职异常的情形下，A公司陷入犹豫。与此同时，劳资双方信任基础已经破裂，周某产生的成本仍在持续增加。金茂（北京）律师事务所在担任A公司法律顾问期间，反复提示周某关联风险高，但公司注重业绩，轻视了风险；后知后觉又怒不可遏，坚持报警。本所保持理智，提示证据不足，为客户的情绪降温。在客户犹豫是否马上解约、如何解约时，我们帮助客户确认并执行了“快刀斩乱麻”策略：在劳资双方矛盾已趋白热化的情形下，传统的“会谈解约”很可能不欢而散，甚至存在不可控风险。因此，本所明确建议A公司：无须经过会谈，直接发函通知解约并立即停止周某所有权限。该策略进行很顺利，周某后续申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同。答辩过程中，本所提取到周某在入职前担任另一公司法定代表人且持续至今的法律文书，成功以违反劳动合同中“承诺与保证…未受聘于其他企业”条款驳回了周某诉请。
对周某不利的案情还包括其因第三方企业法定代表人身份被法院判决承担连带民事责任却一直未履行，被法院限制高消费也属于违反劳动合同中的承诺与保证，但劳动仲裁委员会认为在“公司作出的解除通知中并未明确列明”（作为解约基础），因此不能以周某被法院限制高消费这一事实违反了劳动合同中的承诺而支持合法解除。由此可见，解除是否合法并非完全取决于员工是否违纪或违反劳动合同中的承诺；若要依据相关合同条款主张合法解除，雇主在解约通知中必须列明员工违反的具体条款及事实基础。
本案中，由于事发紧急，A公司在必须发出通知时尚未掌握有关周某担任第三方法定代表人、被法院限制高消费等情形，因此未能在解约通知载明。但A公司仍然达到了迅速解约该“问题员工”的目的，避免其纠缠和对正常经常秩序的干扰，最后也因员工书面承诺过不能同时受聘其他企业条款成功阻击了其最重要、对A公司最不利的“继续履行劳动合同”诉求。该案的处理过程及结果表明“问题员工”的解约不能拖泥带水：先解决主要矛盾，即通过雷霆手段铲除其滞留公司、拖沓谈判的不良影响；事后再有序跟进诉讼仲裁程序，且公司应跳出“一定会输、一定得赔”的思维定式，全力配合律师完成应对索赔的取证答辩工作。当公司犹豫时，律师或法律顾问的职责是给出直接、明确的意见，敢于担责（而不是将判断总是转嫁给客户）才能给到客户足够的信心果断行动。
案例2：足球俱乐部解约换帅案
职业足球俱乐部N对主教练工作表现不满，意欲在新赛季开始前换帅，但苦于解约成本过高一直拖延。适逢该教练坚持要求一份“保级奖金”，但无任何证据表明俱乐部承诺过该笔奖金。这起数额并不算大的经济纠纷令双方关系进一步恶化，俱乐部对教练隔三差五的催款行为心生厌恶，而教练则借故拖延俱乐部正常的工作要求。
陷入来回消耗的僵局后，俱乐部咨询本所意见。我方分析教练合同后，认为有较大把握将案件管辖权留在中国，这就令教练在FIFA（国际足联）、CAS（国际体育仲裁院）索赔合同剩余价值陷入被动，增强了俱乐部在纠纷中的优势地位。于是，本所意见一如既往果断：立即通知解约，同时化被动为主动，率先在中国法院启动针对该外籍教练的诉讼行动，以阻击教练必然会推进的FIFA申诉。经此一役，俱乐部不仅如愿得以在关键窗口换帅，最终也赢下了教练发起的FIFA案件。该案在法律程序结束后尚有余韵，生动表明了纠纷解决与足球赛场殊途同归：“狭路相逢勇者胜——凭实力赢尊重”。败诉后，教练此前的咄咄逼人转而毕恭毕敬，意图重修旧好，不仅向俱乐部主席发送道歉信息，也借咨询中国诉讼进展为名向本所律师表达肯定，以及不再与俱乐部为敌的期盼。该案详情见金茂业绩 | 北京分所代理中超、中甲足球俱乐部在FIFA、CAS荣取三连胜（FPSD-17296号FIFA程序：葡萄牙籍外教诉中甲俱乐部）。
案例3：中超劲旅足球俱乐部解聘青训总监案
老牌中超劲旅俱乐部因工作风格不适配、不满工作表现，与外籍青训总监商谈解约，双方就经济补偿迟迟无法达成一致。每拖一日，总监的用工成本持续增加；同时，因双方解约几成定局，该总监到岗上班已没有意义。经俱乐部管理层默许，总监一边与俱乐部谈判解约事宜，一边开始筹备离开中国，不再到岗。在收到总监方面新一轮解约条件后，俱乐部认为不可接受，谈判进程急转直下，聘请本所着手解决。
与案例2类似，这类解约谈判已明显陷入僵局，再拖下去只会增加成本，对俱乐部消耗与日俱增，反而令对方日益占据优势地位。参考俱乐部管理层就总监不再到岗履职是否构成违纪等不同意见（从法律角度难称严谨），本所顺势建议暂停谈判，直接发出解约通知，以此倒逼对方重新审视谈判条件。由于该策略正好顺应了部分管理人员现阶段的执念（即坚持认为青训总监不到岗构成违纪），推动决断，起了奇效。青训总监在突然收到《解约通知》后本能地调低了期待值，以更加谦逊的态度重启谈判，双方也果然达成了基于其《工作合同》较为公平的解约方案。
眼看该案即将成功解决，管理层有人员又突然提出解约金偏高，坚持以到岗纪律问题主张合法解约，无须支付任何补偿，后续等待司法裁判。面对“内部意见不调、前后矛盾”这一尴尬局面，本所律师选择了坚持原则，据理力争应按合同约定与规则确定解约方案，否则短期内姑且节省了资金，但长期并不能避免赔偿，且会导致更高额的赔偿以及舆情风险。虽然我们的坚持并不令所有人愉快，但这份硬气赢得了客户的妥协，最终按照与对方早已谈妥的、合乎公平原则的方式解决了该起争议。
小结与观察
从上述三起实战案例可见，“问题员工”的解约策略需结合个案情形、双方关系恶化程度等变量，以决策是“出奇不意”突击解约还是耐心协商。但总体而言，既然相关人员已经被定位为“问题员工”，解约过程不宜拖得过长，尤其是职业足球俱乐部面临赛季准备期、转会窗口等时间节点，更应果断。同时，法律顾问或律师在此类案件中最珍贵的价值不仅在于对法律、规则的熟练掌握，还在于果敢帮助客户下判断、共同承担责任的专业态度；同时，在客户偏好与对错原则之间，我们认为律师应当毫不犹豫地选择内心认为“对”的原则，而非一味迎合客户。在后一种情形中（正如案例三），也许客户一时间难以接受，甚至有失去该客户的风险，但律师坚持原则所具备的强烈感染力最终发挥了正面影响，促成客户接受更加公平合理、对俱乐部长远更有利的解决方案。
三起案例中，金茂（北京）律师事务所皆遵循了本文开篇明义的宗旨：人力资源问题本源在“人”，调处时保持对人性的警觉但同时不失温度。该留余地时无妨退一步海阔天空，公平合理才能走得更远。
迄今，本所代表企业、俱乐部应对或发起一般劳动争议、国内外足球类工作纠纷尚无败绩，并代表多名外籍教练、球员（包括三名归化球员）成功解决工作争议并全额执行完毕应收款项，战绩包括最高人民法院第201号指导性案例（德拉甘•可可托维奇诉上海恩渥餐饮管理有限公司、吕恩劳务纠纷案），从全国层面统一改变了职业球员、教练员面临俱乐部解散、破产时申诉无门、各地法院态度不一的局面，详情参见：
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