作者：金茂律师事务所 许智尧 律师 苏明珠 律师
摘要
事业单位人事争议的核心是聘用合同关系，其与劳动争议因基础法律关系不同而存在本质区别。本文以事业单位人事争议为研究对象，重点剖析聘用机制法律适用、聘用合同重点条款法律风险及解除聘用合同合规操作三大核心问题。在法律适用方面，明确人事争议遵循“实体优先适用人事法规、缺失时补充适用《劳动法》，程序适用劳动争议解决规定”的原则，《劳动合同法》及地方规章亦为重要依据。
针对聘用合同重点条款，梳理了违约金条款在特殊福利待遇场景下的适用争议及司法裁判倾向，明确了经济补偿的法定情形与计算标准，并指出赔偿金主张在司法实践中的适用分歧。
在解除合同合规性上，界定了预告解除、即时解除的法定情形及解除限制条件，强调了规范程序、依法核算补偿及争议应对准备的重要性。
事业单位人事争议处理需兼顾事业单位公益属性与受聘人员个体权益，双方均需以法律为遵循、以合同为依据。
本文结论可为事业单位强化聘用管理合规意识、防范法律风险，以及受聘人员明晰权利义务提供参考，助力构建和谐稳定的人事关系，保障事业单位公益职能的有效发挥。
关键字
事业单位；人事争议；聘用合同；法律适用；聘用合同条款；解除聘用合同；合规操作
本文
事业单位人事争议的核心是聘用合同关系，聘用合同是事业单位与员工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。人事争议和劳动争议的区别在于基础法律关系不同，前者基于聘用合同关系，后者基于劳动合同关系，这两种合同关系存在本质区别。本文主要分析事业单位聘用机制法律适用、聘用合同重点条款以及事业单位解除聘用合同的合规操作等重点问题。
一、事业单位聘用机制的法律法规适用
最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第1条中进一步明确：“‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。据此可以认为，事业单位人事争议适用法律总的原则是：实体方面，优先适用调整人事关系的法律法规，缺乏规定的情况下适用《劳动法》的有关规定；程序方面，适用解决劳动争议的程序性规定。
后2008年施行的《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”依据上述法律规定，聘用合同的终止、续订优先适用于事业单位人事聘用相关法律、法规。
事业单位聘用制度试行推进以来，国家陆续已颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》《事业单位工作人员处分暂行规定》（已废止）《事业单位人事管理条例》《事业单位工作人员考核暂行规定》《事业单位工作人员申诉规定》等一系列与事业单位聘用合同相关的行政法规、部门规章。以上海为例，2018年11月13日，中共上海市委组织部、上海市人力资源和社会保障局发布了《关于印发<上海市事业单位聘用合同管理办法>的通知》（沪人社规〔2018〕33号，以下简称“《上海市事业单位聘用合同管理办法》”），对上海市行政区域内的事业单位与其工作人员建立聘用关系，订立、履行、续订、变更、解除或者终止聘用合同作出规定，旨在进一步规范上海市事业单位聘用合同管理，保障聘用合同双方的合法权益。
二、关于事业单位聘用合同重点条款的法律风险
在我国，由于事业单位兼具一定的社会公益属性，其社会活动受地方财政的支持、受地方政府相关部门的统筹规划，故其与编制职工之间建立的人事关系并不全然适用一般用人单位与劳动者建立的劳动关系规则。
2.1.违约金条款问题
实践中，为了留住人才，保障日常工作平稳有序开展，事业单位往往会与员工在《聘用合同》中约定提前解除聘用合同相应违约金条款（本文以下简称“违约金条款”），即员工在服务期到期前单方解约的，应当向单位支付一定数额的违约金。
《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）（以下简称《聘用制意见》）第6条、人事部2003年印发的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（以下简称《聘用制解释》）第17条规定了用人单位给受聘人员出资培训且合同明确约定受聘人员如解聘则须承担补偿责任的情况下，受聘人员应按照合同约定补偿，且补偿不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。但是在提供培训费用以外的特殊福利待遇的情况下用人单位是否可以设置违约金条款，《聘用制意见》并没有明确规定。实践中，事业单位为了引进受聘人员，会许之以住房补贴、引进费、购房优惠、帮助落户等特殊福利待遇，那么在此种情况下，如果受聘人员违反了服务期的约定，是否应当承担违约责任？如果承担违约责任，受聘人员是应当全部退还用人单位给付的特殊福利待遇，还是应当结合受聘人员的工作年限，只退还未完成年限部分对应的特殊福利待遇？这些都是发生纠纷之后双方关心的问题。
特殊福利待遇是用人单位为吸引工作人员而提供的具有价值属性的资源，在此情况下用人单位设置一定的违约金条款具有合法性和合理性，法律既要保障受聘人员的利益不受过高的违约金条款的损害，同时也要保障用人单位对劳动者投入的费用能够获得应有的服务期回报。因此，在用人单位给受聘人员提供住房补贴、引进费、落户等特殊福利待遇的情况下，如果劳动者违反了服务期的约定，法院应根据公平原则，参照《聘用制意见》关于培训费用的规定，按照实际服务年限确定承担违约责任的数额。
参考案例 ：郑某于2017年入职某大学，并签订《某大学非教学科研人员工作协议书》从事数学学院助教工作，系事业单位编制人员。双方签订的协议约定：郑某自协议签订之日起，至少为某大学服务5年；服务期限内调离或辞职，应当承担违约责任，按未满服务年限（不足1年，以1年计）缴纳违约金。2019年07月，郑某提出离职申请。2019年08月23日，郑某向某大学提交书面《申请》，称“由于个人原因去某某大学攻读博士学位，因未满服务年限,自愿交纳违约服务金（离校补偿金140,692元）。”2019年08月27日，郑某向某大学缴纳140,692元。郑某提供的其与某大学人事处负责人的谈话录音中体现，某大学人事处负责人称若不交违约金，则不予放档案。郑某于2020年08月26日申请仲裁，要求确认郑某与某大学签订的《工作协议书》违约金条款无效，某大学返还郑某缴纳的违约金140,692元及利息。
泉州市劳动仲裁委裁决驳回郑某的仲裁请求。泉州市丰泽区法院作出（2020）闽0503民初10246号民事判决：一、确认《工作协议书》违约金的条款无效；二、某大学退还郑某140,692元。泉州市中级法院作出（2021）闽05民终3252号民事判决：驳回上诉，维持原判。
某大学不服，申请再审。福建省高院作出（2022）闽民再248号民事判决：一、撤销福建省泉州市中级人民法院（2021）闽05民终3252号民事判决及福建省泉州市丰泽区人民法院（2020）闽0503民初10246号民事判决；二、驳回郑某的诉讼请求。
本案系事业单位与实行聘用制的工作人员之间因履行聘用合同所发生的人事争议，争议焦点为事业单位与其聘用人员之间约定服务期，员工是否应按约定承担违约责任？本案最终裁判认可了事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。
2.2.经济补偿问题
劳动合同解除或终止后，用人单位依法应当一次性支付给劳动者经济补助。经济补偿金制度在劳动合同领域存在已久，在事业单位人事争议领域，规定受聘人员可以向事业单位主张经济补偿金的法律依据包括《聘用制意见》以及有些地区的地方性的法规。《聘用制意见》第6条规定：“有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。”三种特定情形下聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿。
有些地方性的法规也规定了经济补偿的情形，例如《上海市事业单位聘用合同管理办法》第42条规定：具有下列情形之一的，聘用单位应当按照受聘人员在本单位实际工作年限，每工作1年给予1个月工资的标准，进行经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；（四）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致，由聘用单位单方面解除合同的；（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；（六）聘用单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由等手段强迫工作的；（七）聘用单位被撤销、解散，不能安置受聘人员就业或者接受安置单位重新计算本单位工作年限的。
2.3.赔偿金问题
劳动争议中，劳动者在用人单位违法解除劳动合同的情况下，可以向用人单位主张赔偿金有明确的法律依据。但在人事争议中，现行的人事法规包括《聘用制意见》、《聘用制解释》以及《事业单位人事管理条例》都没有赔偿金的规定，那么人事争议的当事人是否有请求单位支付赔偿金的权利？
从司法实践来看，有的法院依据《劳动合同法》第48条支持受聘人员的赔偿金主张。有的法院并没有适用《劳动合同法》，而是以双方的约定为依据，如果双方没有对赔偿金问题作出约定，则不予支持，目前并无统一标准。
三、事业单位解除聘用合同的合规意见
3.1.明确法定解除情形，确保解除事由合法
3.1.1.预告解除
《事业单位人事管理条例》第16条规定，工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
《聘用制意见》在规范解聘辞聘制度中规定受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
预告解除合同规定上，《事业单位人事管理条例》和《聘用制意见》都有员工不能胜任工作预告解除的规定，且明确指出其不能胜任工作的标准是考核制度。
需注意，上述情形均需留存完整证据，如考勤记录、考核文件、处分决定书等，避免因事实不清导致解除行为无效。
3.1.2.即时解除
《事业单位人事管理条例》第15条规定事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。同时《事业单位人事管理条例》第18条规定事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
《聘用制意见》在规范解聘辞聘制度中受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
3.1.3.对事业单位解除合同的限制性规定
《事业单位人事管理条例》并没有具体规定单位解除合同的限制条件，只是原则性地规定给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
《聘用制意见》在规范解聘辞聘制度中规定，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
因事业单位的参公性质，在事业单位受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论时，《聘用制意见》规定事业单位不得解雇该类人员。
3.2.遵循规范解除程序，规避程序瑕疵风险
前置核查与意见拟定：若涉及考核不合格、违纪等情形，先由所在部门核实事实，形成书面调查报告。对于需审批的解除情形，填写对应审批表报单位任免机关审核，比如开除处分需经单位内部纪律审查程序后再报批。
书面通知与告知权利：解除决定作出后，必须以书面形式送达员工，明确载明解除事由、法律依据及后续救济途径，如申请仲裁的期限等。若员工拒绝签收，可通过邮寄、公告等合法方式留存送达凭证。
工会沟通程序：若单位设立人事争议调解委员会，解除重大人事关系时可提前征求调解委员会意见，如单位未成立工会等组织，应向上级部门的工会进行报备通知。虽法规未强制要求工会批准，但征求意见并留存记录，可降低后续争议风险，尤其针对无明确法定依据的协商解除情形，工会见证能提升程序合规性。
3.3.依法核算经济补偿，保障员工财产权益
《聘用制意见》规定，有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。
如上海事业单位需按《上海市事业单位聘用合同管理办法》支付经济补偿的情形也有明确界定，补偿标准为每工作1年支1个月工资。具体适用场景包括单位提出解除且员工同意、医疗期满后员工无法胜任原工作及新安排工作、客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果等。计算经济补偿以受聘人员上年月平均收入为标准；上年聘用不满12个月但聘用期限满12个月的，以解除或者终止聘用合同前12个月的月平均收入为标准；聘用期限不满12个月的，以实际聘用月份数计算月平均收入。受聘人员月平均收入高于上年度本市职工平均工资3倍以上的，按上年度本市职工平均工资的3倍支付经济补偿金。
受聘人员在聘用单位工作年限，满6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。而员工因旷工、严重违纪等被解除聘用合同的，无需支付经济补偿；在合同到期而终止合同时，义务无需支付经济补偿金。
3.4.做好争议应对准备，规范争议处理流程
若员工对解除决定不服，可能通过调解、仲裁等途径维权。事业单位需提前留存全部的证据，并及时整理完整案卷材料。员工申请调解的，单位应配合人事争议调解委员会调解，调解需在争议发生之日起50日内完成；若调解不成进入仲裁程序，需在收到仲裁申请书副本后10个工作日内提交答辩书和证据。对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内依法向人民法院提起诉讼，同时需遵守上海人事争议仲裁管辖规定，市级事业单位争议由市仲裁委管辖，区级事业单位争议由所在区仲裁委管辖。
事业单位人事争议的处理既关乎公共服务的稳定有序运行，也直接影响聘用双方的合法权益，其核心逻辑始终围绕聘用合同的合规订立、履行与终止展开。从法律法规适用的“实体优先、程序补充”原则，到聘用合同中违约金、经济补偿、赔偿金等重点条款的风险平衡，再到解除合同的法定情形、规范程序与权益保障，每一个环节都需要在法律框架内兼顾公益属性与个体权益。随着人事制度改革的持续深化，相关法律法规与司法实践也将不断完善，事业单位需强化合规意识，将法律规定融入聘用管理全流程，提前防范风险、规范操作流程；受聘人员亦应明晰自身权利义务，理性主张合法诉求。唯有双方秉持公平公正原则，以法律为遵循、以合同为依据，方能有效化解争议、构建和谐稳定的人事关系，为事业单位公益职能的充分发挥奠定坚实基础。