上一期以案说法：浅议劳动关系的认定标准之（一）行政总监“百万年薪”合同迷局着重剖析了白纸黑字加盖真实公章的劳动合同亦不能百分百证明存在真实劳动关系；本期则从另一个角度，示例劳动合同的缺失并不能当然否认事实劳动关系。两期“以案说法”从不同维度展示了劳动关系的认定标准：合同等形式固然重要，但关键还在于成立劳动关系的实质内涵。

案例二：科技公司做人情，代缴社保引发的“影子员工”索赔

（一）基本案情

2021年夏，某高校应届毕业生董某为就医便利，凭借导师关系挂靠至北京某科技公司（简称“W公司”），试图一边备战考研，一边不落下五险一金福利。W公司因顾及其导师人情予以配合，根据指示于2021年7月至9月为董某代缴了三个月的社保与公积金。在此期间董某未实际受雇于W公司，是俗称的“影子员工”，其挂靠成本也由第三方实际承担。

事隔三年后，董某竟于2024年5月凭借W公司曾为其代缴的三个月社保记录，提起劳动仲裁，主张与W公司存在事实劳动关系，要求W公司不仅向其补偿未付的劳动报酬，还基于未签订书面劳动合同要求赔偿2021年7月至9月期间的双倍工资。

（二）争议焦点

金茂（北京）律师事务所代表W公司提出如下抗辩：

1. 董某的申索依据缺乏劳动关系实质要件。

根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的认定一般以签订书面劳动合同为准，未签订书面劳动合同的，劳动关系的认定需具备用工管理、劳动报酬支付、工作内容安排等实质要件。本案中，无证据显示董某实际为W公司提供了任何劳动，W公司也未对其进行用工管理或支付劳动报酬，双方之间缺乏劳动关系的实质要件。

2. 证据不足，社保代缴不构成认定劳动关系的决定性证据。

社保缴纳记录是认定劳动关系的参考因素之一，而非决定性证据。董某除社保缴纳记录外，无法提供如考勤记录、工作邮件、工资支付等其他凭证表明其与W公司之间存在劳动关系。在上述劳动关系实质要件缺失、又无佐证的情形下，W公司为董某代缴社保系基于人情帮忙的抗辩更具有说服力，仅凭社保缴纳记录不能当然地认定双方存在劳动关系。

3. 仲裁时效已过。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》，申请劳动仲裁的时效期间为1年。W公司在2021年9月停止为董某缴纳社保，董某时隔三年（即2024年5月）才提起劳动仲裁，明显超出法定时效。

（三）案件结果与启示

我方提出的上述抗辩有效，成功抵御了董某的劳动仲裁诉请，关键在于董某劳动关系成立的证据不足。双方未签订书面劳动合同并不能当然地否认存在事实劳动关系——法律依据是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）（以下简称“《通知》”）第一条规定：若双方符合法定主体资格，劳动者受用人单位管理并从事有报酬劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分，则在未签订劳动合同的情况亦可认定存在事实劳动关系。

社保缴纳记录是认定事实劳动关系的重要参考因素，但确认事实劳动关系仍需综合审查其他佐证，例如《通知》第二条列举的工资支付凭证、工作证、招用记录、考勤记录等，具体可参见下表示例。

综上，用人单位应熟练理解并运用劳动关系的实质要件规划企业用工、规范管理。“卖人情”帮忙挂靠“影子员工”、代缴社保、关联公司之间随意调派人员但疏于完善用工合同的配套调整——林林总总的操作屡见不鲜，本期“以案说法”分析的两个案例应足以对企业人力资源管理敲响警钟：一些看似常见的用工操作不仅涉嫌违反社保税务等规定，更有风险被不法之徒倒打一耙，得不偿失。

上期以案说法：浅议劳动关系的认定标准之（一）行政总监“百万年薪”合同迷局